规制我国开放式基金风险的法律思考/蔡祖国

作者:法律资料网 时间:2024-07-04 23:25:05   浏览:8936   来源:法律资料网
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规制我国开放式基金风险的法律思考

蔡祖国 华中科技大学法学院 武汉 430074)


摘要:开放式基金是我国证券市场上的一种新的投资品种,其在我国一问世于就面临着极大的风险。如何控制这些风险,正是当前学界和业界亟待解决的一个重大课题。本文试图通过借鉴发达国家的成功经验来探讨规制我国开放式基金风险的法律举措,以给我国开放式基金的发展营造一个良好的制度基础。这些法律举措主要有:建立完备的法律体系,引进独立董事制度,引入民事赔偿机制,完善信息披露制度等。
关键词:开放式基金 风险 法律 规制

所谓开放式基金,是相对于封闭式基金而言的。由于投资者可以自由申购或赎回基金单位,这使得开放式基金具有市场选择性强、透明度高等封闭式基金无可比拟的优势,它对投资者的保护更彻底,对基金管理人的激励约束更强。正因为如此,开放式基金在国外基金市场上占据了绝对主导地位,并对一国证券市场的规范化运作发挥着重大作用(((。
有鉴于此,我国也是力主发展开放式基金。从2001年9月至今,市场先后推出开放式基金12只,总规模预计突破400亿元,且新的发行还在源源不断。应该说,它的问世,将会给我国证券市场带来一种全新的运作方式和投资理念,有助于培育成熟的投资队伍。然而,“剃头挑子一头热”,基金公司踊跃,投资者却谈不上热情。今年发行完毕的7只开放式基金中,有两只未达到预定集资额,有三只虽突破了45亿元,但大量信息证明其中的种种违规操作,如银行摊派、行政干预等等。而且,开放式基金的运作也难以令人乐观。(((截至2002年9月26日,仅有华夏成长以1.023元的微弱优势维持了“面子”,其余的均在面值以下。有人甚至预言,今年我国极有可能出现第一只被完全赎回的基金。(((
种种迹象表明,在国外成功运作的开放式基金在我国甫一出现就面临着很大的风险,如何控制和化解这些风险,是在我国基金业和证券市场快速发展面前急需解决的一个课题。本文试从法律的角度,通过借鉴发达国家的成功经验来探讨控制我国开放式基金风险的法律制度构建。

一 我国开放式基金面临的风险
我国开放式基金面临着诸多的风险,如政策法规风险、行政干预风险等系统性风险,流动性风险、管理风险等非系统性风险。这里择其要者来分析。
1. 系统性风险 即基金外部发生的、非基金本身所能控制的因政治、经济、政策等的变更所导致的市场行情波动而产生的投资风险。作为一种特殊的高级投资品种,开放式基金运作的理想环境是规模大、流动性强、成熟度高、投资者理性的证券市场。然而,中国证券市场的发展至今不到二十年,种种原因造成了中国的证券市场仍很不完善,突出地表现在市场投机性强、流动性弱、市场波动频繁;而且发展仅四余年的基金的管理和运作也很不规范。这使得我国开放式基金刚一推出就面临着极大的系统风险。有关实证研究表明,系统性风险约占我国证券市场总风险的60%,而发达国家仅占20%-30%。这意味着在目前的中国证券市场,分散化投资对风险规避的作用很小,一旦遭遇股市暴跌或者长期熊市,由于缺乏可以弥补损失的反向操作工具,开放式基金难逃厄运。据研究,“过去八年中投资者只要错过了十大涨幅日,那他就肯定会输得很壮烈。”而这十大涨幅日无一不是由政策决定的。与这个结论相印证的是:当熊市来临时,80%以上的基金都跌破了面值(((。
2.流动性风险 是指由于投资者大量赎回而造成开放式基金现金流动性不足的严重后果。这种情形在台湾曾有发生。1990年台湾股市下跌,曾引起一场大量赎回开放式基金的风波,并导致其暂时停牌。与海外相比,由于证券市场尚处于起步阶段,我国开放式基金面临的流动性风险又表现出特殊性(((:其一呈现出高流动性资产来源与低流动性资产相匹配而引发的结构不对称矛盾。我国开放式基金的资金主要来源于“跟风”操作和风险承受能力差的散户,机构投资者不及开户总数的5%,呈现高流动性。而与海外证券市场上千种投资工具相比,我国证券市场的投资品种仅十余种,其流动性(除国债外)均与市场一起呈现巨幅震荡格局,流动性又弱。其二还存在着系统风险较高与避险机制短缺的不对称矛盾。一方面,我国资本市场缺乏足够的广度和深度。截至2001年7月,我国证券市场可流通的法人股市值仅为14138亿元,远远低于欧美等国的市场规模,这势必导致基金之间的大规模交叉持股,并大大降低了所持股票的流动性;而另一方面,我国又没有大宗交易、做空机制等方面的制度,难以化解系统性风险。这种特殊性决定了我国开放式基金面临着很大的流动性风险。
3.法律风险 基金监管的国际经验表明,完善的法制是基金业健康发展的基本保证。而与基金业较快发展不相适应的是,我国有关基金业的立法严重滞后。目前,我国已制定并实施《信托法》,《投资基金法》虽几易其稿,并于今年8月提交人大常委会讨论,但短时间内难以通过。直接规范开放式基金的仅有证监会颁布的《证券投资基金管理暂行办法》和《开放式证券投资基金试点办法》等行政规章,它们的级别低,法律效力差。《暂行办法》主要是针对封闭式基金,范围较窄,概括性强,未能理清投资基金当事人之间的法律关系,特别是对开放式基金的一些具体问题缺乏规定,已不能适应新形势下基金业发展的需要。而《试点办法》的颁布,虽然使得开放式基金的运作有章可循,但这毕竟是过渡性的,其本身规定也不够完善,缺乏对开放式基金的内部组织结构、民事责任等的明确规定。这不仅难以有效保护投资者的合法权益,也制约了基金业的健康发展。
4.管理风险 主要是指管理机构的内部监督缺位、管理者的业务能力和道德水平低下等所引发的风险。在我国,基金和基金管理公司自身的治理结构和内控体系存在很大问题。公司各部门之间的分工存在着很大的缺陷,基金经理往往集研究、管理、交易三大职能于一身。而公司内部的稽查监察部门往往隶属于总经理,而不是隶属于董事会,难也达到真正稽查监察的目的。另一方面,由于我国发展基金的时间不长,基金管理人投资水平低下,缺乏高度的敬业精神和责任感,而且整个基金管理行业道德水准底下,基金经理私自进行个人交易现象屡禁不绝(((。相对于操作开放式基金的较高要求,这可能会引发更大的问题。业内人士曾指出,决定基金业绩的最根本因素是基金管理层的道德素养,其次才是业务素养。((( 由此可见,我国基金管理中的监督乏力与“低能缺德”必然将会给我国开放式基金的运作带来很大的风险。
上述风险的存在给我国开放式基金的发展带来了极大的阻碍。为了更好地促进我国开放式基金及证券市场的快速健康发展,必须大力进行制度创新,其关键之举应该是借鉴发达国家的经验来构建我国开放式基金的法律控制体系。

二 发达国家控制开放式基金风险的法律举措
近半个世纪来,发达国家特别是美国基金业迅猛发展,基金业已成为各国金融业的重要支柱之一。究其原因,各国都无一例外的通过法律手段来防范和化解风险并充分地保护了投资者利益。充分了解和借鉴这些国家的法律举措,不仅会有助于我们进一步了解规范开放式基金之现实可行性,而且对构建和完善我国基金法律制度,必然是大有裨益。
1.建立了完善的法律监管体系(((。美国是基金业最发达,同时政府监管也最严密的国家。在美国,投资基金法和基金管理公司法是相分离的,两者分别由《投资公司法》与《投资顾问法》规制,它们与《证券法》、《证券交易法》、《信托契约法》、《投资者保护法》、《内幕交易和证券欺诈管制法》等一系列联邦证券法、各州蓝天法、大量的判例法渊源以及证交会规则构成了一个完善的基金法律体系。这些法律详细规定了投资基金的成立、注册登记、运行规则、信息披露以及禁止舞弊和欺诈行为等,力求以法律为准绳对投资基金的发展和运行进行严格的规范和界定。完善的法律监管体系的建立,为美国共同基金的发展创造了良好的制度环境,从此美国基金业步入了一条规范化发展之路。
英国、日本、韩国、中国香港、台湾则是将基金管理公司纳入统一的基金法中,其好处在于可节约立法成本,也可较详细的规范基金法律关系。这些国家和地区都见了一套较完善的基金法律法规体系,对规范基金的运作起到了很好的作用。
德国是将基金法纳入到基金管理公司法中。这适应了德国长期混业经营、央行具有实施监管的高度权威和能力的现状,易于监管,但也导致基金内控弱化。其涉及基金业的法律主要有《资本投资公司法》等。
由此可见,发达国家对基金业的管理体现了高度的法制化特征。由于有充分的法律保障,基金业的风险得以较好的控制和化解,投资者利益保护有了强大的后盾,从而推动了发达国家基金业和整个证券市场的快速发展。
2.独树一帜的美国独立董事制度 在美国,由于基金多为公司型,因而对于在基金持有人与基金经理或投资顾问之间始终存在着的潜在利益冲突,其基金监管则非常重视基金经理的操守,目的是保障投资者,其方式是通过规定基金按指定的方式组织公司架构,这就是独树一帜的美国独立董事制度。依《投资公司法》规定,美国基金须采用公司形式,基金的大部分董事必须独立于基金经理及其关联单位,即与基金经理或关联单位没有任何业务关系,以及与基金经理使用的经纪人没有任何法律关系。这样可以使基金的董事会成为美国证券与交易委员会的监管执行工具,而且公司董事会中至少40%是独立董事。他们承担法律赋予的特别任务??监察基金经理,拥有法律赋予的较大权限,包括对投资顾问以及提供基金销售服务和其他必要服务机构的选择,代表基金持有人对基金运作进行监控。该法还对独立董事资格的认定进行了严格规定,能否成为独立董事,关键看他是否为“利益人”,即否是和投资公司有直接和潜在利益冲突的人士。从实践来看,独立董事制度对美国基金业中的利益冲突和关联交易的控制和防范起到了很好的作用,促进了美国基金业的快速发展。并对世界上其它一些国家产生了很大的影响。(((
3.严格的信息披露制度。严格的信息披露是各国基金业监管中的一个重点。但美国的基金监管更依赖信息披露制度,它通过公开披露信息,由市场来监管基金经理的行为。《1933年证券法》确立了信息披露制度,要求披露的文件有注册登记表、招募说明书、中期报告、年度报告、股东大会报告以及股东帐户与记录等。《投资公司法》则对招募说明书的内容进行了详尽的规定,它还特别要求招募说明书必须披露基金经理在基金运作中有无利益冲突、基金经理及其关联单位的详情、以及针对基金经理或其职员的任何诉讼或纪律处分等等。SEC有权审阅这些报告,以保证这些招募说明书提供充分和准确的信息给投资者。((((而且上述所有文件中的信息披露都应简洁明了,都应该用投资者所明了的语言向他们传递有用的、准确相关的信息。用美国SEC前主席莱维特的话来说就是说“浅白的英语”,即明晰地表达信息。((((此外,基金及其承销商的广告材料,通常由NASD来审查。这些严格的规定使得投资者可以获得充足的投资信息,以便于投资者做出自己的决定,大大增强了投资者利益的保护。
4.完善的诉讼救济制度((((。在发达国家,对于基金投资者利益因欺诈受到的损害有一套完善的诉讼救济制度。一种是直接诉讼。对此,在美国以外的大部分国家,法律的执行一般属于政府的工作范畴,不会交给私人法律机构代理。而美国则鼓励投资者集体诉讼以对基金经理进行监管,这是美国式基金法律监管的一个独有现象。对投资者而言,提出集体诉讼轻而易举,且费用非常低廉。而发行人要在集体诉讼中辩护不仅极为昂贵,而且常常会对其日常业务造成极大的干扰。倘若发行人败诉,可能还要支付上亿美元的赔款。为使基金避免股东可能提出集体诉讼的风险,基金和基金经理会尽量在招募说明书中披露更多的信息,实际操作的结果却是这些招募说明书在美国成了诉讼文件。政府由此而达到监察不当行为的目的。可见,集体诉讼是一种低成本的廉价监管方法。
另一种是间接诉讼,又称为股东代表诉讼,为英国和美国率先在衡平法上创设。法国、德国、日本以及我国台湾的《公司法》也都规定了股东的代表诉讼提起权。而美国则最早将其引入基金业。根据《投资公司法》第36条第二款的规定,注册投资公司的投资顾问、受托人或受托公司或投资顾问的任何关联人,以及基金公司的职员、董事、顾问委员会成员以及基金的主承销商,对支付给其报酬的投资公司及股东负有信托义务。一旦违反信托义务,基金持有人有权代表公司对它们提起诉讼。而且是可以直接向法院提起诉讼,没有前置程序,也没有持股数量和时间的限制。信托义务人承担的责任则以实际损失和服务费中的低者为最高限额。这儿所支付的服务费都推定为合法有效,责任人不能以该服务费未经独立董事等机关批准而主张无效。一旦判决胜诉,基金持有人所获赔偿归属基金公司。
5.各具特色的监管模式((((。完善的法律控制不仅要有立法,更应重视法律的实施和落实,因而基金业的外部监管就显得尤为重要了。从各国的基金业实践来看,构建适合本国特点的基金业监管体制,是保证基金业得以健康发展的重要条件。
纵观各国之基金监管,主要有三种模式:以美国为代表的法律约束下的企业自律管理、以英国为代表的基金行业自律管理和以日本为代表的政府严格监管。三种模式中,美国模式强调基金在统一的法律约束下,在竞争中实现自律管理,因而使基金的发展充满了活力。而英国模式则注重充分发挥基金行业的自律功能,因而有利于保持基金行业的长期稳定和规范。日本模式则尤其注重充分发挥政府的功能,因而能迅速推进基金业的起步和成长壮大,进而能发挥基金对支持国家金融和经济发展的积极作用。但日本模式行业自律差,市场竞争不充分,且易滋生腐败和官僚作风。而英国模式则不利于形成统一的法律规范,且易导致行业协会垄断,也不利于一国基金的国际化。实践中,美国模式效果很好,影响很大。
值得一提的是,在美国模式中,SEC发挥着重大作用。作为美国证券法的执行机构,SEC十分注意发挥市场的自律作用,尊重自由市场的神奇力量,并在可能的时候利用市场的方式如信息披露,解决市场的问题,很少直接干预基金业的运作。它与基金业的关系是一种合作伙伴关系,这种关系为美国的投资者提供了半个多世纪的良好服务((((。

三 防范与化解我国开放式基金风险的法律对策
充分借鉴发达国家特别是美国的经验,加快建立和完善我国基金法律制度,是防范和化解我国开放式基金风险的关键举措。
1.加快建立和完善我国的基金法律监管体系,为我国开放式基金快速发展创造良好的制度环境。发达国家基金业发展的经验显示:只有在建立起完善的法律监管体系之后,开放式基金才能规范和自由地发展。由于发展时间短、经验缺乏,我国开放式基金无疑应以建立完善的法律监管体系作为其发展的制度基础。我国要在已出台的《证券法》、《公司法》、《证券投资基金管理暂行办法》、《开放式基金管理试点办法》、《信托法》的基础上,加快出台独立的基金管理基本法《投资基金法》(即统一立法)及其配套法律设施规章制度;不仅要有规章制度的约束,即在由专门的基金监管机构集中管理过程中,可通过制定出基金发起与设立、发行与认购、投资策略与范围、信用评级与托管、收益的分配与信息的披露等一系列具体的规章制度对基金运作进行监管,从而规范基金管理人的管理行为,而且还要有自律管理。不仅要有立法,立法应包括整个基金业的内控机制、外部监管、信息披露、责任追究等各个方面,更要重视法律的实施和落实。可以说,建立和完善我国基金监管法律体系,既是我国基金业规范运作的客观要求,又是我国基金业快速健康发展的重要保证。
2.引进和完善独立董事制度,建立良好的基金公司运作的内控机制。在中国现有的公司制度中,董事会、监事会并不能很好地防止基金运作的利益冲突,因为董事会代表的是基金管理公司股东的利益而不是基金股东的利益。即使基金管理公司可以是基金的发起人,董事会却具有了双重角色而难免利益冲突。而监事会游离于公司董事会的和管理层日常业务之外,难以发现舞弊及不轨行为。这种内部监督机制的缺陷,必然导致外部严格监管,而这又会使基金业务失去弹性,不利于创新和竞争。而且中国证券法、公司法还没有建立独立懂事的要求;而基金本身不是法律实体,也无建立独立懂事的要求。有鉴于此,证监会先后发布《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》和《上市公司治理准则》,要求所有上市公司在2003年6月30日前独立董事的人数必须达到总数的三分之一以上。然而在中国上市公司中,已聘独立董事的不到1/3,而在聘任的独立董事中,技术专家和经济学家占绝大多数。相比与西方国家的独立董事多为企业家、注册会计师和注册律师,我国的这些独立董事很难有效防止和克服大股东“一股独大”、“一股独霸”的现象。由此看来,我们不是该不该引进美国的独立董事制度问题,而是面临着如何将独立董事制度本土化。对基金业而言,应该在《投资基金法》中明确规定基金管理公司必须建立独立董事制度,规定基金管理公司独立懂事的数量、任职资格、职权、及其利益保护等内容,重在强调独立董事的任职资格和选聘机制。而且应大力加强独立懂事的培训和教育,并制定独立董事制度实施的相关配套措施,确保独立懂事的独立性。
3.引入民事赔偿机制,充分保护投资者的利益。虽然我国证券法律制度对投资者利益保护进行了诸多的规定,但大多是刑事责任和行政责任制度,民事责任追究机制很缺乏。投资者因欺诈而受损失时可寻求救济的仅有最高人民法院于今年初出台的一个司法解释,而且仅仅是因为虚假陈述才可以向法院起诉。至于股东派生诉讼,至今停留在学者们的构思之中。而这对投资者的利益保护要求很高的开放式基金之发展必然会带来严重障碍。因此,正在制定中的《投资基金法》应该把投资者利益保护放在首位,并在总则中予以明确;有关民事赔偿的条款也应在《投资基金法》中占据重要地位;在基金运作过程中,不论管理人还是托管人,一旦违反信托义务,并给投资者利益带来损失,投资者都可以提起诉讼,基金管理人或托管人则要以自有资产赔偿基金持有人的损失。另一方面,在现有《公司法》、《证券法》初步规定的基础上,引进发达国家的股东派生诉讼制度,特别是要借鉴美国的经验,在我国的《投资基金法》中予以明确规定。其具体内容可作如下设计((((:
基金管理人、基金托管人违反信托义务时,应当依法承担赔偿责任。
在基金管理人怠于行使诉权时,持有基金1%以上基金单位的持有人有权直接向人民法院提起代表诉讼。也有权向基金管理人董事会提出代表诉讼申请,15日内没有得到答复的,该基金持有人有权代表基金提起诉讼。但基金管理人同意自行起诉的除外。
基金持有人因代表诉讼取得的财产,归基金所有。人民法院可视具体情况要求持有人提供适当的诉讼费用担保。经过案件审理判决诉讼代表是恶意的,其应承担给被告造成的损失,并承担诉讼费用。
4.完善信息披露制度,加强对基金管理的监督和投资者利益的保护。我国有关基金的信息披露制度主要见于《〈证券投资基金管理暂行办法〉实施细则第五号》,其规定了招募说明书、上市公告书、定期报告、临时报告及法律、法规以及中国证监会规定应予披露的其他信息等格式内容,这些规定对我国基金业的发展确实起到了一定的积极作用。然而,这些规定毕竟是针对于封闭式基金的,在我国基金业发展时间不长的状况下,无疑带有某些过渡性色彩,而且对开放式基金缺乏相应规定,这难免给开放式基金的发展带来较大风险。对此,不妨借鉴美国的做法,对开放式基金信息披露的有关文件,如招募说明书、申购书会公告书、定期报告、临时报告与公告、广告等进行详细的规定,对这些文件中的信息特别是有关投资收益与风险的信息要严格披露。而且在一般性的信息披露规则的前提下,基金管理公司必须每半年向证监会递交修改后包含最新资料的注册登记表和招募说明书,每半年向证监会和投资者呈报诚实和非误导的报告,证监会对第一份注册登记和有关文件作全面审查,而对其后上交的修订文件只作选择性的审查。
此外,证监会还应处理好与市场、与自律组织之间的关系。在我国,由于开放式基金处于起步阶段,证监会难免干预,不仅锐意推动其发展,而在其出现问题时,则又会毫不犹豫的横加管制,结果是压制了其发展。正确的思想是:开放式基金毕竟是一个理性的市场机构,其所具有的市场特性决定了它的发展与管制应更多的遵循市场规律。证监会在努力推动开放式基金发展的同时,应更多的采用市场办法,如信息披露来解决问题,应充分引导和发挥基金业自律组织的一线监管作用。这样做,才可能真正符合开放式基金发展的规律。

[1]资料表明:到2001年,共同基金(开放式基金)在美国管理着6.97万亿美元的资产,世界共同基金总资产在
当年达到11.6万亿美元,超过了银行等金融机构管理的资产。参见Investment Company Institute,“Trend”.
December2001.http://www.ici.org/newsroom/stats-trends.html。
((( 马克:《开放式基金投资价值有多大》,《南方周末》2002年9月26日第16版。
((( 冉孟顺:《“赎回风暴”逼近开放式基金》,《21世纪经济报道》2002年10月7日第1版。
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劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知

劳动部


劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知
劳动部


各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动(劳动人事)厅(局),国务院有关部、委、直属机构:
根据《中华人民共和国国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划纲要》在企业“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度”的精神,按照“一切经过试点,先立后破”的原则,经国务院领导同志原则同意,现就进行岗位技能工资制试点工作提出以下意见,请结合各
地,各部门实际研究执行。
一、关于试点工作的指导思想。进行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度的改革试点工作,要坚持以转换企业机制,增强企业活力为中心,重点是打破“大锅饭”和“铁饭碗”,认真贯彻按劳分配原则,从而达到调动职工劳动积极性,提高劳动生产率和经济效益、促进搞好国
营大中型企业的目的。试点工作要从实际出发,不搞一刀切。通过试点,进一步总结企业实行岗位技能工资制的经验,完善工资制度改革方案,为逐步扩大试点,深化企业工资制度改革打好基础。 二、关于试点条件和范围。为确保试点质量,抓好典型,要坚持少而精的原则,严格控制
试点面。按照条块结合的方法,先从地区和部门中选择少数既有行业特色和代表性,又具备以下条件的国营企业进行:一是实行了工资总额同经济效益挂钩办法的企业;二是基础管理工作较好,定员定额、记录统计、考查考核、经济核算等项规章制度健全;三是企业劳动、人事、培训、考
核等项制度的配套改革有较好基础;四是领导班子较强,劳资干部队伍素质较高,对试行岗位技能工资制认识一致,自愿进行试点的企业。试点企业可以是经济效益较好的,也可选一些经济效益较差的。有些企业虽未实行工资总额同经济效益挂钩,但其他各项条件都具备,也可列入试点范
围,以利总结经验,指导面上工作。对近年来自发进行改革探索,试行以岗位、技能工资为主要内容的内部分配制度的企业,要进一步加以改进和完善。
各地区、各部门应按照上述条件,本着从严掌握的精神,从实际出发,提出试点计划,报送劳动部审核。
三、关于试点办法和步骤。遵照国务院领导同志最近关于工资工作的指示精神,试点工作一定要积极稳妥,有领导、有计划、分步骤地进行,防止一哄而起。为此,试点工作基本上应按以下步骤进行:第一,自愿要求试点的企业,从实际情况出发研究拟订试点方案(包括岗位劳动评价
办法、岗位劳动规范、考核办法等),经本单位职工代表大会讨论通过,并征得主管部门同意后,报劳动部门审批;第二,搞好宣传动员,发挥职代会和工会作用,统一职工认识,做好培训干部的工作;第三,认真进行岗位劳动测评,按劳动技能、责任、强度和劳动条件等基本要素的测评
结果,合理区分岗位劳动差别;第四,健全培训、考核制度,加强职工业务培训并对职工的劳动技能和劳动贡献进行严格考核,正确区分职工实际完成的劳动质量和数量的差别;第五,岗位技能工资标准经劳动部门批准后进行模拟测算,并对岗位劳动测评和考核结果进行验收;第六,依据
按劳分配原则,制定分配方案并报劳动部门审批,在劳动部门审核批准的基本工资调整幅度内,对验收合格的试点企业职工兑现岗位、技能工资;第七,及时总结经验,不断改进、完善,建立健全岗位技能工资制的运行机制。试点的各个阶段要自始至终贯穿以提高经济效益为中心的原则,
同时,必须搞好综合配套改革,结合贯彻落实国务院批准劳动部发布的《工人考核条例》、《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发〔1991〕33号)以及国务院关于劳动用工制度改革等有关文件精神,把试行岗位技能工资制与推进其他各项制度的改革有机地衔接起来
,并以此作为试点验收是否合格的重要标志。试点中,首先要抓好拟订试点方案和岗位劳动测评、定额、定员及健全考核制度等基础工作。我部拟订的《岗位技能工资制试行方案》,现一并印发,供各地、各部门在制定自己的方案时参考,以便一方面在宏观上指导各地区、部门及企业的试
点工作,另一方面在实践中继续改进完善。
四、关于基本工资水平的调整及资金来源等问题。企业工资改革一定要坚持企业自己挣出钱来搞改革的原则,要确保完成承包和上缴任务,要提高企业经济效益,从而促进国民经济的发展和财政收入的稳定增长,不能形成试点就是长工资。试点工作要在国家下达的工资计划总盘子以内
,通过合理调控工资总量,调整工资结构的办法,提高基本工资的水平。要真正做到职工工资随企业经济效益好差和本人劳动贡献大小浮动,能升能降。试点企业职工的基本工资基数,先按照符合国家规定的标准工资基数与一九七九年、一九八八年国家规定的副食品价格补贴及一九九一年
粮油调价补偿之和,并结合各自实际认真核定,某些行业符合国家规定的特殊岗位津贴经批准也可核入基数,其调整幅度应根据调整结构的需要、岗位劳动测评情况和企业效益工资或奖励基金(包括历年结余)的多少,按照国家下达的工资计划区别情况合理核定(一般掌握在人均每月10
~15元幅度内)。实行工效挂钩的企业在节存的效益工资中解决,未实行工效挂钩的企业在工资总额包干内解决,增人不增资,减人不减资。要引导企业把新增效益工资或资金用在深化企业改革的刀刃上。
五、关于审批权限。根据“国家宏观调控,分级分类管理”的原则,改革试点工作一律按工资管理体制和隶属关系实行分级管理和审批。劳动部负责审核各省、自治区、直辖市、各部门的试点计划,负责协调平衡地区、行业之间工资关系和有关政策(包括基本工资总量基数和基本工资
调整幅度及水平),负责审核各省、自治区、直辖市各部门岗位技能工资制试点方案,协调平衡和审批行业、地区工资标准;各省、自治区、直辖市劳动部门和各产业部门审批所属地区和企业的实施方案(包括岗位、技能工资标准,基本工资基数和人均调整幅度等),并加强宏观控制,指
导企业搞好试点和内部分配。
试点工作中各级劳动部门要主动争取计委、财政、生产办、体改委、工会等部门的支持和帮助。做到互相支持、互相配合。要做好职工的思想政治工作,及时发现和解决出现的问题,把试点工作做好。
六、面上企业要进一步搞好搞活内部分配,对多数暂不进行试点的企业,应进一步搞好内部分配,按照劳动部《印发〈关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见〉的通知》(劳薪字〔1991〕19号)提出的原则意见,大力加强企业内部工资分配的基础管理工作,继续改
进、完善工资分配形式和办法,特别是要稳定生产第一线,向苦、脏、累、险岗位和技术要求高、责任重岗位倾斜,把职工的工资收入切实同其劳动实绩紧密联系起来,要进一步改进、完善工资总额同经济效益挂钩办法,深入贯彻落实中央关于进一步搞好国营大中型企业的各项措施,积极
推进劳动工资制度的改革,促进企业经济效益的提高。
七、加强企业工资制度改革的宣传舆论工作,及时掌握试点动态,注意总结和交流经验。各级劳动部门要深入试点企业,深入实际,认真调查研究,确保改革试点工作健康发展。

岗位技能工资制试行方案

(1992年1月)

方案
为了贯彻落实《中华人民共和国国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划纲要》和中央工作会议精神,在全民所有制企业要“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度”,以深化企业工资制度改革,转换企业内部分配机制,更好地贯彻按劳分配原则,调动职工劳动
积极性进一步增强企业活力,提高企业的经济效益,特制定本试行方案。

一、岗位技能工资制的基本内容
岗位技能工资是以按劳分配为原则,以加强工资宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位、技能工资为主要内容,按职工实际劳动贡献(劳动质量和数量)确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基
础。
岗位技能工资是一个系统工程,它包括劳动评价体系、基本工资单元和工资标准的确定,辅助工资单元的设置等方面,还涉及运行机制的建立以及加强宏观调控和配套改革措施。
(一)劳动评价体系
岗位技能工资制通过劳动评价体系对各类岗位、职位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素以职工的劳动实绩进行科学、全面的测试和评定,以正确区分各类岗位、职位和职工的劳动差别,以此作为确定劳动报酬的依据。
劳动评价体系是建立岗位技能工资制的前提条件,它由岗位劳动评价和职工劳效评价两部分所组成。
岗位劳动评价:
岗位劳动评价是将各类岗位、职位劳动对职工的要求和影响综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素,通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素,科学评价不同岗位的规范劳动的差别,并以此作为确定工资标准的主要依据。
1.劳动技能。主要指不同岗位、职位、职务对职工所要求的:
(1)受教育(培训)程度,指文化知识水平和专业技术水平;
(2)实践经验,指工人、管理人员和专业技术人员的工作经历和从事专门工作的资历,工作经验和积累程度;
(3)实际工作能力,指工人的实际操作能力,管理人员的组织管理能力和专业技术人员解决实际问题的能力以及研究能力。
2.劳动责任。主要指因岗位、职位、职务不同:
(1)对产品(服务)质量、数量、成本和消耗所负的责任程度;
(2)对设备、财产所负的责任程度;
(3)对安全生产、劳动卫生、企业生产经营、管理方面所负的责任程度;
(4)对精神文明建设方面所负的责任程度。
3.劳动强度。主要指因岗位、职位、职务不同:
(1)体力、脑力劳动紧张程度;
(2)疲劳程度;
(3)劳动姿势;
(4)工时利用率。
4.劳动条件。主要指不同岗位、职位、职务的:
(1)危险程度,包括矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海上作业,接触易燃易爆物等;
(2)危害程度,包括接触高温、辐射热、低温、粉尘、噪声,接触其它有毒有害因素等;
(3)自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理损害程度,包括高原、野外、海上、飞行等作业环境和长期夜班、倒班等。
岗位劳动评价体系由评价指标、评价标准、各项指标的权数比重和评价的基本方法等子系统组成。从我国企业的实际情况出发,可采取理论与实际相结合、科学测试与经验评估相结合、领导与群众相结合、专业人员与非专业人员相结合等方式,运用多种技术和切实可行的方法进行岗位
劳动测评。为相应确定岗位、技能工资标准提供依据。
今后,企业和企业主管部门要逐步建立健全岗位劳动评价制度。对劳动条件、劳动强度等进行常规测评,以客观反映不断变化的情况。
职工劳效评价:
职工劳效评价是通过考试考核办法,对职工本人(包括工人和管理人员、专业技术人员)技术业务水平高低和实际付出劳动量(劳动质量和数量)大小进行科学、定量的评价,正确区分职工的劳动差别,并以此作为确定职工实得劳动报酬的依据。
1.上岗、任职资格考试。即按照各类岗位、职务、职位的劳动规范或责任制要求进行考试,合格者方能上岗、任职。
2.技能水平考试。即分别对工人和管理人员、专业技术人员进行技能水平考试以确认其实际达到的技能水平。
3.劳动实绩考核。即分别对工人和管理人员、专业技术人员完成劳动任务等方面实际情况进行考核,以确认其实际付出劳动量的大小。
要将岗位劳动评价和职工劳效评价紧密结合起来,通过全面评价岗位和职工的劳动差别,为贯彻按劳分配原则奠定科学、定量分析的基础。
(二)岗位技能工资制各工资单元的设置
岗位技能工资制主要由技能工资、岗位(职务)工资两个单元构成,这是国家确认的职工基本工资。
1.技能工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。
技术工人的技能工资可分为初级技工,中级技工,高级技工三大类工资标准,并相应设置若干档次,非技术工人(普通工、熟练工等)的技能工资视其岗位对劳动技能的要求程度原则上参照初级技工的技能工资档次确定;为鼓励普通工、熟练工钻研提高技能水平,其技能工资最高可延
伸到中级技工的技能工资档次内,管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初级管理(专业技术)人员,中级管理(专业技术)人员,高级管理(专业技术)人员三大类工资标准,并相应设置若干档次。根据培训、考核、使用、待遇相结合的原则,为使技能考试与技能工资相对应,并使
各行业、各企业之间的技能考试具有可比性,技能工资各档次的设置应大体一致。
2.岗位(职务)工资。岗位(职务)工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。
工人的岗位工资可按照劳动评价中各岗位评价的总分数的高低,并兼顾现行工资关系,划分为几类岗位工资标准,并相应设置若干档次。不同的行业、企业,其岗位工资类别的多少不一样,其岗位工资标准也应有所区别;岗位名称相同,但在不同行业、企业乃至同一企业的不同车间、
班组、其劳动责任、劳动强度和劳动条件也不尽相同,其岗位工资也可以有所差别。
管理人员和专业技术人员的职务工资按照所任职务、所在职位的劳动评价的总分数的高低划分为三类并相应设置若干档次。从低到高依次为初级管理(专业技术)职务,中级管理(专业技术)职务,高级管理(专业技术)职务工资标准。因企业规模、类型不同,同样职务的管理(专业
技术)人员的责任、负荷也不尽相同。因此,大型联合企业、大型企业、中小型企业乃至同一企业不同科室、车间同样职务人员的工资也可以有所差别。
除基本工资外,企业根据需要和可能可以设置符合自己特点的辅助工资单元。
(三)岗位技能工资标准的确定
从行业,企业岗位劳动测评和资金税利率、人均税利率、劳动生产率高低等情况出发,兼顾国家和地方财政承受能力和多数企业经济承受能力,并结合考虑现行工资关系,在国家拟定的全民所有制大中型企业职工基本工资(岗位技能工资)参考标准的范围内,合理确定各主要行业和不
同地区的岗位技能工资标准水平。
1.合理确定基本工资的最低、最高工资标准。基本工资最低、最高标准的确定,要综合考虑以下因素:一是企业和机关事业单位职工现行工资水平,最低、最高工资的比例关系及近期预测变化趋势;二是企业职工现行工资结构情况及调整趋势;三是城镇居民月平均生活水平及近期预
测,四是关于企业经营者收入的规定及个人收入调节税的起征点等。
2.分行业区别合理确定岗位工资、技能工资单元的比重。其原则是:一要从行业生产经营特点出发,技术要求较高,以劳动技能为主要劳动因素的行业、企业,其技能工资的比重可以适当大一些;反之,劳动强度大、劳动条件差的行业、企业,其岗位工资的比重可以大一些。二要从
有利于发挥工资的激励职能作用出发,调动职工提高技术、业务水平的积极性和到技术要求高、责任重以及苦、脏、累、险及有毒有害岗位工作的积极性。
3.合理确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准。各类人员基本工资标准的确定,由各主要产业部门参照职工基本工资(岗位技能工资)参考标准比重,根据下列原则,结合实际情况拟定。其原则主要是:一要符合对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳
动条件的测评结果;二要妥善安排不同类型、规模企业同类人员的工资关系;三要妥善安排企业内部主要岗位(职务)和其他岗位(职务)以及同岗位(职务)人员内部的工资关系;四要恰当处理相关类人员的工资标准的衔接和交叉程度。各地区参考产业部门拟定的行业岗位技能工资标准
,结合本地区实际情况,分别拟定本地区各主要行业的岗位技能工资标准。
各部门、地区拟定的岗位技能工资标准要有一定的弹性幅度,以适应本行业、本地区不同企业的实际需要。
4.各产业部门和各地区拟定的岗位技能工资标准,要报劳动部综合协调、平衡并审核批准。企业及其主管部门在执行本行业或本地区工资标准时可以结合实际情况进一步具体化。
(四)工资分配形式
企业可以根据生产经营特点对岗位技能工资制辅以灵活多样的具体分配形式,如计件工资、定额工资、浮动工资、提成工资、奖金、津贴等,把基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来,根据对职工劳动质量和数量的考核,浮动计发职工的实际工资,使工资分配既要反映职工潜在
的技能差别和静态的岗位差别,更要反映职工实际劳动贡献和劳动成果的差别。
(五)其他
1.现行国家规定的各种津贴、补贴(包括某些行业的特殊工资或津贴),一般应纳入到岗位技能工资标准之中,暂未纳入岗位技能工资标准的先继续按有关规定执行,今后再逐步纳入或用其他办法妥善处理。
2.各类学校毕业生见习期满后岗位、技能工资的确定方法,学徒工、熟练工学徒期、熟练期满后岗位技能工资的确定方法,另行研究制定。

二、逐步建立和健全岗位技能工资制的运行机制
岗位技能工资制应当是与国民经济和社会发展相适应并与地区、行业、企业经济效益相联系的动态系统,随之上下浮动。要逐步建立和健全岗位技能工资制的正常运行机制。
(一)结合实行岗位技能工资制,有计划地逐步调整职工工资收入结构,结合价格、住房制度和医疗保险制度的改革,把一部分福利性补贴逐步纳入职工工资,使职工的基本工资占工资总额的比重逐步达到75%左右。1991年试行岗位技能工资制的企业,经劳动部门审核批准,先
将一九七九年、一九八八年国家两次规定的副食品价格补贴(全国最低标准)和一九九一年粮油调价补偿以及国家规定的某些特殊行业津贴纳入岗位技能工资。
(二)随着国民经济发展、劳动生产率提高及物价、劳动就业等因素的变动,国家适时调整岗位技能工资制基本工资最低、最高工资限额,各地区、各部门可据此相应调整其岗位技能工资标准水平,以体现职工共享社会经济发展的社会主义公平原则,保证职工基本劳动报酬的实际水平
逐步提高。
(三)随产业结构调整,科技进步带来的设备工艺改进和劳动条件的改善,以及职工素质的普遍提高和企业发展的需要,各地区、各部门可以适时调整岗位技能工资制中不同劳动要素的系数关系及与之相对应的工资比重,企业可在国家政策的指导下,根据实际情况适时调整工资结构关
系及各类人员的工资关系。
(四)建立正常的职工考核增资制度。企业在国家核定的新增基本工资总额内,对考试和考核合格提拔、晋升的职工增加基本工资,切实把培训、考核、使用、待遇结合起来,而且要做到易岗易薪,使职工的岗位工资随着岗位的调整而变动。职工技能工资、岗位工资的实际发放一定要
与企业经济效益好差和职工本人的劳动实绩大小紧密联系起来,随之上下浮动。

三、逐步健全岗位技能工资制的宏观调控措施
岗位技能工资制的建立以加强宏观调控为前提条件。根据国家已颁布的关于企业工资宏观调控的政策规定,结合实行岗位技能工资制的具体情况,配套实施以下加强宏观调控的措施并逐步加以健全:
(一)加强对企业工资总量的调控,进一步改进和完善工资计划管理办法和工资总额同经济效益挂钩浮动办法。
(二)建立健全对企业基本工资总量调控和合理增长的机制。其调控和增长的具体办法是:
1.合理核定基本工资基数。试行岗位技能工资制的企业按照符合国家规定的现行职工标准工资含1991年粮油调价补偿和1979年、1988年国家规定的副食品价格补贴(按全国最低标准)以及国家规定的某些特殊行业津贴一次性核定其基本工资基数,这是搞好基本工资总量
的调控的基础。
2.合理核定试点企业基本工资的新增量,即在已核定的基本工资基数上,根据岗位劳动测评情况和企业资金税利率、工资税利率、劳动生产率的高低,结合企业效益工资(包括历年结余的工资储备金)的多少,根据国家下达的工资计划合理核定改革试点企业基本工资的新增量。
3.建立基本工资增长机制。对试行岗位技能工资制的企业,今后将根据前条所述三项效益指标的高低在其各年度挂钩新增效益工资总量中合理核定一定比例的基本工资增量。企业在使用经劳动部门核定的基本工资增量时,可以按照国家有关规定用于正常考核晋级,或用于提高岗位、
技能工资标准。

四、实行岗位技能工资制的配套改革措施
(一)劳动人事制度方面的配套改革
实行岗位技能工资制的企业,必须配套改革企业劳动、人事制度。各行业根据组织生产和经营的客观要求,科学地制定劳动规范、定员定额标准和岗位劳动评价标准,并在此基础上通过实行优化劳动组合或全员劳动合同制,合理配置各类岗位的人员。要打破干部和工人的界限,各类岗
位(包括经营管理和技术职务岗位)均可实行竞争上岗,工人可以参加竞争经营管理和专业技术干部岗位。在劳动人事制度和分配制度中,引入竞争机制,作到职工能进能出,职务能高能低,工资能升能降,促进人尽其才,按劳分配。
(二)养老保险制度方面的配套改革
试行了岗位技能工资制的企业,一律要实行国家、企业、个人共同合理负担的养老保险办法,职工个人按基本工资的3%缴纳个人养老保险费,同时将按标准工资计发退休金的办法、改为按基本工资〔技能工资和岗位(职务)工资〕一定比例计发的办法,按基本工资一定比例计发的退
休金作为企业退休人员的基本养老保险待遇。此外,企业可以根据经营情况确定是否要为职工建立补充养老保险。
(三)培训、考核制度方面的配套改革
在从现行的等级工资制向岗位技能工资制转换过程中,要加强培训考核,在保证大多数职工工资收入不降低的基础上,着重解决好企业职工技术等级和工资等级脱节的不合理问题,使其技术水平与技能工资相吻合,对极少数经补考仍不合格的,在使用和待遇上要有所体现。
今后要逐步健全全面实行培训、考核、使用和待遇相结合的管理制度,根据培训、考核结果和职工所在岗位、职位的要求合理增减职工的基本工资。要通过全面培训,普遍提高职工的文化知识、专业技术水平和实际工作能力、为各类岗位(职位)输送合格人员。要建立健全考核制度。

按照《人工考核条例》规定和《工人技术等级标准》或《岗位规范》对工人进行考核;与此同时,要尽快建立健全对管理人员和专业技术人员进行考核的标准和办法,并相应进行考核。将各类职工之间的劳动差别定量化,为贯彻按劳分配原则提供科学、准确的依据。
另外,还需在工资统计指标体系、劳动评价体系及组织机构等方面逐步加以配套。

五、岗位技能工资制的组织实施
实施岗位技能工资制是企业基本工资制度的重大改革,必须按照统筹规划、认真试点、精心指导、逐步推开的原则,有计划有步骤地组织实施。为了保证改革试点工作积极稳妥地进行,试点工作必须贯彻劳动部门归口管理、条块结合、分类指导的原则,由劳动部统一领导,由各地区、
各部门按照工资管理体制组织所属企业实施。
(一)劳动部负责制订全国性的岗位技能工资制方案和政策;拟定全国全民所有制大中型企业职工基本工资(岗位技能工资)参考标准;负责协调平衡地区、行业之间有关政策和行业、地区工资关系(包括基本工资总量基数和改革新增基本工资水平等),协调平衡和审批行业、地区工
资标准;负责审批少数行业的特殊工资或津贴;负责审核各地区、各部门的改革试点计划和方案。
(二)各省、自治区、直辖市劳动部门和各产业部门负责制定本地区、本部门的改革试点计划、改革试点方案和实施细则。计划单列市的试点方案由所在省、区平衡。各产业部门负责根据国家标准和行业特点制定行业岗位劳动评价标准、评价办法、行业劳动规范及考核办法,负责拟定
行业工资标准。各地区参照行业工资标准,结合实际拟定地区工资标准。各地区、各部门按照企业隶属关系和工资管理体制审批下属地区和企业的改革试点计划、改革试点方案和实施细则,并负责组织所属企业的岗位技能工资制的逐步实施,加强宏观控制,指导企业搞好内部分配。
(三)企业在国家和地区、部门的政策指导下,本着自愿的原则,结合本企业生产经营实际,制定以岗位技能工资制为主要形式的符合本企业特点的实施方案。企业要健全和强化基础管理工作,认真搞好岗位劳动测评,严格进行技能考核和上岗、任职考核,根据考核结果,兑现职工的
岗位、技能工资,自主决定符合本企业特点有利于增强企业活力的灵活多样的内部分配形式,合理调整企业内部各类人员的工资关系,以体现按劳分配,调动职工劳动积极性,促进企业经济效益的提高。



1992年1月7日

关于印发《汕头市人民政府行政复议委员会非常任委员遴选办法(试行)》的通知

广东省汕头市人民政府办公室


关于印发《汕头市人民政府行政复议委员会非常任委员遴选办法(试行)》的通知

汕府办〔2010〕6号

    
各区县人民政府,市政府各部门、各直属机构:
经市人民政府同意,现将《汕头市人民政府行政复议委员会非常任委员遴选办法(试行)》印发给你们,请认真贯彻执行。

  

              汕头市人民政府办公室
二○一○年一月二十五日


汕头市人民政府行政复议委员会
非常任委员遴选办法(试行)

第一条 为规范汕头市人民政府行政复议委员会(以下简称复议委员会)非常任委员的遴选聘任工作,根据国务院、省政府和市政府开展复议委员会试点工作的有关决定,结合本市实际情况,制定本办法。
第二条 非常任委员是复议委员会的组成人员,通过参加复议委员会全体会议和案件议决会议,参与研究决定全市行政复议工作的体制、制度建设等重大问题,参与审议决定重大、疑难、复杂的行政复议案件。
第三条 非常任委员20名,实行聘任制,由市政府从党委机关、人大代表、政协委员、专家学者、执业律师和社会热心人士中遴选并颁发聘任书,任期3年,可以连任。
第四条 复议委员会办公室实行委员库管理,按照不同专业特长设非常任委员名册,供选定案件议决会议成员之用。
第五条 非常任委员应当同时具备下列条件:
(一)具有中华人民共和国国籍且经常居住地为本市;
(二)身体健康,品行端正,公道正派,有良好的政治、业务素质;
(三)有相应的时间从事案件审议或者研究工作;
(四)非在职公务员(党委机关除外);
(五)具有八年以上法律相关工作经验。
社会热心人士应聘非常任委员,前款第(五)项条件只要求具有法律相关工作经验即可,不受八年以上时间条件限制。
第六条 有下列情形者,不予接受应聘:
(一)受过党纪处分、行政处分、行业协会处分、有刑事犯罪记录或正在接受有关部门审查尚未作出结论的人员;
(二)法律、法规、规章规定的其他情形。
接受应聘后有上述情形者,应予解聘。
第七条 非常任委员的遴选采取社会公开招聘和定向招聘相结合的办法产生。
社会公开招聘是指通过向社会公告聘任条件并接受个人报名,对符合条件的报名者进行遴选后的聘任。
定向招聘是指根据各机关、单位和行业协会的推荐,对符合条件的特定专业人士的聘任。
第八条 非常任委员的遴选聘任程序:
(一)复议委员会办公室根据报名和推荐情况,在符合条件的人士中进行遴选后,提名具体初定人选报市政府审定;
(二)市政府审定的初定人选,向社会公示;
(三)市政府决定聘任的,颁发聘任书并向社会公告。
第九条 非常任委员任职期间因故不能履行职责的,应及时向复议委员会办公室书面提出,复议委员会办公室根据本办法规定的聘任程序遴选出新的非常任委员人选报市政府调整聘任。
第十条 本办法由复议委员会办公室负责解释。
第十一条 本办法自发布之日起施行。